Применительно к системам управления образованием развиваются два основных подхода: первый — на основе построения иерархии функций системы и представления основных результатов в виде «пирамиды качества»; второй — на основе использования группы стандартов ГОСТ Р ИСО 9000, 9001, 9004. Реализация Закона Российской Федерации «Об образовании» 1992 года, разработка Национальной системы оценки качества образования в России, проведение аттестации и аккредитации учебных заведений, введение Государственных образовательных стандартов актуализирует проблему оценки качества преподавания в высших учебных заведениях. В соответствии с Положением о внутривузовской системе менеджмента качества подготовки специалистов следует проводить мониторинг как общей компетентности ППС, так и уровня реализации ими компетентностного подхода в обучении студентов, как показателя качества образования.
Анализ существующих подходов показал, что преимущественно под термином «качество образования» понимается степень (мера) соответствия определенной совокупности характеристик образования (как системы, процесса и результата) установленным, предполагаемым или обязательным потребностям (ожиданиям). На этом основании, управление качеством образования есть воздействие на него, как на систему (процесс, результат) с целью перевода определенной совокупности характеристик из известного начального состояния в требуемое конечное состояние. Можно рассматривать два аспекта качества в образовании. Первый характеризует компетенции выпускников вуза в соответствии с запросами заказчиков и требованиям государственных стандартов. Второй, отражает системные возможности обеспечения квалификационных характеристик выпускников и подразумевает, что качество результатов определяется качеством процессов и ресурсов вуза. И если раньше превалировал первый аспект, то сейчас стремительно возрастает роль второго.
Система образования, реализуемая в отдельном вузе, являясь инерционной, и обладая отложенными последствиями от воздействий, должна стремиться к адекватному прогнозу своего развития и предупреждению возникновения процессов снижающих качество ее функционирования. В структуре системы образования можно выделить триаду: субъект-инструмент-объект. Субъектом являются руководители учебного заведения, как лица принимающие решения. В качестве инструмента будем рассматривать профессорско-преподавательский состав, объектом определим студентов, обучающиеся в вузе. К основным задачам обеспечения качества высшего образования относится соответствие профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов современным требованиям к преподавательской деятельности . Какие бы реформы не проводились в образовательной среде — они замыкаются на педагоге как исполнителе. По уровню педагогического кадрового потенциала судят о качестве деятельности вуза, одновременно он является одним из основных объектов управления в условиях модернизации высшего образования.
Согласно сложившейся в России вузовской структуре преподаватели распределены по кафедрам с закреплением дисциплин и учебных поручений, соответствующих его квалификации, и имеет возможность периодически проходить курсы повышения квалификации и самосовершенствоваться. Вуз также гарантирует, что в случае приема на работу новых сотрудников, они будут обладать высоким уровнем профессиональных знаний и необходимым спектром компетенций. Безусловно, большинство преподавателей обладают полноценными знаниями в предметной области, необходимыми умениями и опытом для эффективной передачи знаний студентам в рамках учебного процесса. Однако, успешность профессиональной деятельности преподавателя высшей школы обусловлена не только предметными знаниями, но и определенным уровнем общекультурных компетенций, соотношением личностных психологических факторов, выступающих в качестве компонентов единой системы его деятельности. С точки зрения В.И. Слободчикова, профессионал способен не только реализовывать деятельность, но и «рефлексировать ее основания и средства во всей полноте ее нормативной структуры». Профессиональная самореализация связана с социальной жизнью преподавателя, которая во многом определяется его квалификаций и профессиональным стажем. В ряду причин влияющих на снижение уровня личностно-профессионального развития можно указать:
Разрешение указанных кризисов кроется в мобилизационных способностях педагога, его волевых качествах, ценностных ориентациях, компетентной реакции на ситуации в педагогической деятельности, способности вносить коррективы в повседневную практику. Эффективность педагогической деятельности зависит от психологических особенностей преподавателя, его ценностей и ценностных приоритетов, определяющих аксиологические и акмеологические аспекты его профессионализма.
В этой связи необходимо построить последовательную систему управления . Во-первых , для придания способности гибкого, упреждающего реагирования на существующие и перспективные потребности образования. Во-вторых , повышения роли вузовской науки в фундаментальных и прикладных исследованиях в тесной связи с повышением квалификации профессорско-преподавательского состава. В-третьих , для соответствия уровня педагогических кадров содержанию образовательных стандартов новых поколений требующих адаптации к современной специфике подготовки выпускников.
В современной психологии и педагогике проводятся исследования по изучению особенностей преподавателя как субъекта профессиональной деятельности. По мнению Л.М. Митиной низкий уровень самосознания обусловливает ситуативный тип поведения педагога, при котором преобладают материальные ценности, а мотивы функционируют единичным образом и не создают единой направленности в действиях. Это предопределяет пассивную, несамостоятельную, адаптивную профессиональную позицию. Высокий уровень самосознания обеспечивает такой личностный тип поведения, при котором педагог осознанно относится к своим внутренним и внешним побуждениям, принимает и отвергает их уже в качестве собственных мотивов поведения и деятельности. Стоит обратить внимание на тот факт, что проблемы, связанные с определением и обоснованием путей развития и поддержки профессионализации педагога, как важнейшей составляющей педагогической деятельности, изучены недостаточно. Научные исследования преимущественно ориентированы на подготовку будущих преподавателей или развитие профессиональных компетенций для работы с отдельными категориями обучающихся. При этом, результатами социологических опросов установлено, что значительное число преподавателей имеют нечеткое представление о тенденциях в педагогике, не владеют технологиями создания и применения современных методик для обеспечения образовательных результатов в формате компетенций.
Внедрение результатов педагогических исследований предполагает: адекватную постановку и проведение педагогических экспериментов, специальное ознакомление практических работников с полученными данными, развитие на этой основе потребности в применении научных результатов на практике. Это возможно при условии специально организованного обучения способам и приемам реализации научных рекомендаций при оперативной, методической, консультативной помощи со стороны специалистов. Внедрение новых форм, методик, педагогических технологий требуется четкого понимания того, как их осваивать и сопровождать. Принимая во внимание и тот факт, что значительная часть ППС высших учебных заведений (особенно не педагогических) не имеет специального педагогического образования, сформировать, развить и актуализировать их деятельность в полной мере – важная задача управления современным вузом.
Неудачи и недостатки в деятельности педагогов зачастую связаны с неподготовленностью. Во многом это объясняется недостаточным осознанием важности педагогической компетентности у большинства ППС. А ведь развитие профессиональной компетенции педагога можно рассматривать как одно из важных условий образования. Готовность педагога к современной образовательной деятельности включает развитость необходимых личностных качеств, таких как — большая работоспособность, умение выдерживать действие сильных раздражителей, высокий эмоциональный статус, готовность к творчеству, а также специальных — знание новых технологий, овладение новыми методами обучения, умение их разрабатывать, анализировать и выявлять недостатки. Однако, чаще всего повседневная рабочая деятельность носит формальный характер. Это обусловлено рядом причин:
Рациональный выбор педагогического взаимодействия со студентами требует не только оценки возможной полезности, но и анализа внутренних условий для внедрения, а также прогноза, как нововведение впишется в педагогическую систему вуза. У многих преподавателей повышение педагогической квалификации вызывает неполное понимание, затруднения и, как следствие, отрицание. Кому-то необходима психологическая поддержка; часть педагогов не отказались бы от индивидуальных консультаций педагогов — практиков, от участия в семинарах; многие готовы пройти повышение квалификации по этому направлению. Положительное значение может иметь желание избежать негативной оценки при аттестации, избрании на должность, а также некоторые другие стимулы морального и материального плана. Не отрицая доминирующей роли внутренних мотивов, нельзя недооценивать и роль мотивов, связанных с внешними стимулами. Среди них отметим одобрение коллег, заинтересованность руководителей вуза и его подразделений.
ППС представителями службы менеджмента качества вуза может быть ориентировано на две группы показателей: квалификационные характеристики каждого преподавателя и качество проведения им учебного занятия. С целью получения квалификационной характеристики преподавателя определены и систематизированы информативные признаки для разных категорий преподавателей, отражающие уровни их профессионализма. Эти признаки положены в основу расчета рейтинговой оценки, позволяющей объективно обосновать индивидуальный выбор программы повышения квалификации. Рейтинговая оценка представляет собой обобщенный вывод о результатах деятельности педагога на основе качественного и количественного анализа. Под термином «рейтинговая оценка» понимается место объекта в классификации, проведенной на основе какого-либо признака. В методологическом плане выделяются два основных подхода к построению комплексных рейтинговых оценок: базовый статистический и экспертный. При построении оценочной системы на разных ее этапах были использованы оба метода. Для определения рейтинга профессионализма педагогических кадров выбран тип «упорядоченный рейтинг», класс — экспертный и применен метод «эталонного объекта» или «метод расстояний», поскольку в его основе лежит идея определения расстояния от каждого объекта исследуемой совокупности до «эталонного» .
где (i ) — номера частных показателей, (j ) — номер оцениваемого объекта, х ij — стандартизированные i -е показатели состояния j -го объекта.
Подготовка к упорядоченному ранжированию предполагает набор показателей (или группы показателей), подвергающихся экспертной оценке. Частными показателями, определяющими профессионализм ППС, определены:
Анализ спектра рейтинговых значений позволяет провести дополнительную классификацию и определить три категории ППС для определения уровневых программ повышения квалификации. Категория 1 — вводный уровень может быть рекомендован преподавателям, имеющим рейтинг «6-7», категория 2 — базовый уровень для рейтинговых значений от «3 до 5», категория 3- продвинутый , с рейтингом «2 или 1». Показателями развития профессионализма является приращение уровня индивидуального рейтинга в течение ряда лет после прохождения повышения квалификации, что отражается в специализированной базе данных отдела кадров. Программы повышения квалификации педагогических кадров должны быть адаптированы к различным уровням профессионализации педагогов (согласно рейтинговым оценкам), что даст возможность вариативности, как для обучающихся по программам повышения квалификаций, так и для ведущих эти занятия преподавателей.
Опыт ряда вузов показал, что анкетирование студентов является достаточно эффективным способом оценивания качества преподавания. Этот способ включает алгоритм проведения анкетирования; процедуру валидизации анкет методом групповых экспертных оценок; математико-статистическую обработку результатов анкетирования; совокупность этических требований к процедурам оценки деятельности преподавателя. Методика анкетирования позволяет выявить возрастающее внимание студентов на установку отношений преподаватель-студент, а также отследить динамику тенденций (увеличения, уменьшения) на каждом последующем курсе числа студентов, удовлетворенных (неудовлетворенных) деятельностью преподавателя по содействию в росте образовательных достижений. Один из вопросов анкеты характеризует желание студента в дальнейшем работать с данным преподавателем. Авторы этой методики отмечают, что, несмотря на высокую оценку педагогической деятельности преподавателя, многие из опрошенных студентов дальнейшее сотрудничество оценили баллом 0, то есть, высоко оценивая профессиональные качества, личностные качества преподавателя их не вполне удовлетворяют . Конечно же, каждый студент может думать, что угодно и отвечать на вопросы так, как он считает нужным, но если при анализе анкет прослеживаются определенные настроения, то это уже может характеризовать качество педагогической деятельности. С данным заключением не всегда соглашаются преподаватели, получившие невысокий балл. Они пытаются винить студентов (не желают учиться, занимаются посторонними делами, не достаточно воспитаны…) и условия, в которых приходится порой работать (тесная аудитория, малая зарплата, отсутствует возможность использования ТСО).
Применение методик анкетирования студентов должно учитывать академическую активность и личностную состоятельность студентов. Имеющие большое число пропусков учебных занятий не могут быть объективны в своих оценках, а, следовательно, либо должны быть исключены из числа респондентов, либо их оценки учитывать с пониженным весовым коэффициентом. Также надо учитывать, что студенты, являясь в образовательной системе единым объектом, существенно различаются по своим базовым знаниям, карьерным устремлениям, жизненному опыту. Каждый из них создает «фильтры», через которые воспринимает образование в целом.
Является ли полученная оценка объективной? Отражает ли она истинное положение вещей? Однозначных ответов на эти вопросы нет. Каждое высшее учебное заведение, реализуя собственные программы менеджмента качества, использует свои методы оценок. Помня о том, что все-таки именно студент является основным звеном образовательного процесса, объектом на который направлено деятельность системы образования целесообразно шире проводить анкетирование с целью выявления их мнений о качестве обучения и учебной деятельности преподавателей по методикам типа «Преподаватель глазами студента». Но крайне важно понимать, что при использовании таких технологий в оценке профессиональной деятельности ППС необходимо руководствоваться рядом правил.
В системе управления качеством образования в вузе обозначенные процедуры (рейтинговой оценки и анкетирования) выявляют соответствие режима функционирования ввуза и развития протекающих в нем процессов принятым управленческим решениям. Контроль дает систематизированную информацию, показывает расхождение между целью и достигнутым результатом. Отметим основные задачи контроля:
Система повышения квалификации ППС, направленная на развитие потенциала педагогических кадров вуза, должна предусматривать:
Существенными условиями действенного менеджмента качества в вузе являются систематический контроль и анализ объективных данных на всех иерархических уровнях, поскольку процесс управления может быть действенным только при наличии устойчивой обратной связи, обеспечивающей надёжную информацию о состоянии всех подсистем и процессов. Функционирование системы управления образовательными процессами на уровне вуза обеспечит переход от анализа конкретных проблем к более широкому взгляду на качество образования, который расширяет возможности прогноза и позволяет своевременно отрабатывать превентивные меры. Это даст возможность перевести процесс управления в образовании с оперативного на стратегический уровень.
Стандарт 5 «Профессорско-преподавательский состав
и эффективность преподавания»
ВУЗ должен показать, что он имеет профессорско-преподавательский состав в соответствии с квалификационными требованиями к лицензированию образовательной деятельности, и гарантировать, что преподаватели обладают полноценными знаниями и владеют современной методикой преподавания, необходимыми умениями и опытом для эффективной передачи знаний студентам в рамках учебного процесса, а также для организации обратной связи.
При оценке анализируются документы, определяющие права и ответственность, учебную нагрузку, критерии назначения и повышения ППС, общую оценку их деятельности.
Штатный состав ППС может быть дополнен кадрами, занятыми частично, временно на контрактной основе.
ВУЗ должен гарантировать квалификационный уровень профессорско-преподавательского состава в соответствии с занимаемой должностью и направлением научной подготовки в соответствующей области знаний.
ü показатели по качественному составу ППС, категории профессорско-преподавательского состава за последние 5 лет (штатный ППС, иностранные преподаватели, ППС по совместительству, специалисты соответствующих отраслей экономики);
ü механизмы и критерии систематической оценки компетентности преподавателей администрацией вуза, оценка эффективности качества преподавания (открытые занятия, взаимопосещения занятий, анкетирование студентов и др.);
ü наличие требований к профессорско-преподавательскому составу по разработке курсов и учебных программ , преподаванию и проведению научной работы ;
ü индивидуальные планы работы ППС (работа профессорско-преподавательского состава, включающая преподавание, методическую, научно-исследовательскую, воспитательную работу , учебное кураторство, консультирование и общественную деятельность, соответствующую миссии, целям и задачам вуза);
ü отчеты ППС о выполнении индивидуальных планов за последние пять лет, включающие перечень научных, учебно-методических работ и публикаций;
ü наличие системы повышения квалификации и профессионального развития;
ü наличие политики и процедур поддержания профессиональных норм и этики, обеспечения качественности преподавания;
ü наличие соответствующей мотивации для ППС и персонала, стимулирующей эффективное достижение целей;
ü наличие системы стимулирования преподавателей и сотрудников за высокое педагогическое мастерство, научные результаты и преданность делу;
ü культивирование и развитие корпоративной культуры качества;
ü участие ППС в жизни общества (роль ППС в системе образования, в развитии науки, региона, создании культурной среды, участие в выставках, творческих конкурсах, программах благотворительности и т. д.).
При подготовке отчета к стандарту 5 необходимо провести анализ кадрового потенциала на основе согласования кадровой политики со стратегией и целями вуза, с политикой и планами в области обеспечения качества подготовки специалистов. В отчете по самооценке необходимо отразить следующее:
1) Результаты анализа изменений по кадровому составу за последние 3 года по количеству ППС, с которыми заключены индивидуальные трудовые договора и контракты, с указанием условий работы и занятости, индивидуально по кафедрам, факультетам и в целом по вузу. Заполнить таблицу 1. Количественный и качественный состав ППС.
Подтверждающие документы: личные карточки ППС в отделе кадров, индивидуальные трудовые договора, материалы конкурсных комиссий и др.
2) Продемонстрировать наличие в вузе институциональной политики руководства и процедуры по отношению к ППС и персоналу: описать процедуру приема на работу (по конкурсу, по контракту); продвижение по службе, поощрения, сокращения, увольнения, ознакомление персонала с правами и обязанностями, в том числе с должностными инструкциями. Текучесть кадров, причины. Информированность ППС и персонала институциональной политикой руководства и процедурой по отношению к ППС.
Подтверждающие документы: Положение о ППС, Положения о поощрениях
(премиях и продвижениях), процедура приема на работу ППС или управление
Подтверждающие документы: отчеты ППС, индивидуальные планы работы преподавателя. Резюме преподавателей с указанием полученного образования и квалификации, ученых степеней и званий, список научных публикаций , учебно-методических разработок, методических и учебных пособий за последние 5 лет ). Кроме того в резюме должны быть указаны список курсов повышения квалификации, участия в научно-методических конференциях.
7) Продемонстрировать наличие системы повышения квалификации и профессионального развития ППС и персонала вуза. Наличие структурного подразделения по повышению квалификации и переподготовке кадров. Представить план и программу работы по повышению квалификации ППС и сотрудников вуза, в том числе по вопросам управления качеством. Провести анализ эффективности повышения квалификации, ее влияние на компетентность преподавателей и качество образовательного процесса (последние 5 лет). Повышение квалификации за рубежом, в ведущих республиканских центрах повышения квалификации. Организация обучающих семинаров в вузе, развития способностей преподавателей и сотрудников, умения работать в группе сотрудников из различных подразделений; обеспечения непрерывности обучения преподавателей и сотрудников; обучения педагогическим новациям, методам психологического взаимодействия в профессиональной группе.
Подтверждающие документы: положения о повышении квалификации, план, программа по повышению квалификации ППС и персонала. Копии приказов, отчеты преподавателей и персонала, прошедших повышение квалификации. Результаты поместить в таблицу 3. Повышение квалификации ППС и персонала
8) Продемонстрировать наличие политики и процедур обеспечения профессиональных норм и этики, обеспечения качества преподавания. Какие меры применяются в вузе для обеспечения соблюдения профессиональных норм и этики преподавателя? Какой общественный орган вуза осуществляет функции контроля соблюдения норм и этики (комиссия по разрешению конфликтов и др.). Выявить уровень соблюдения профессиональных норм и этики преподавателями. Подтверждающие документы: политика или процедура обеспечения профессиональных норм и этики, положения о общественной комиссии вуза по профилактике правонарушений, результаты анкетирования студентов по выявлению уровня профессиональных норм и этики преподавателей (Анкета 1).
9) Продемонстрировать наличие в вузе системы стимулирования преподавателей и сотрудников за высокое педагогическое мастерство, научные результаты, преданность делу: описать методы и формы поощрения (проведение конкурсов на звание «Лучший преподаватель года», «Лучший куратор» и др.), их отражение в документах; объективность, системность, прозрачность, гласность. Подтверждающие документы: положение или процедура системы стимулирования преподавателей и сотрудников, приказы по поощрению, выписки протоколов (кафедр, факультетов, Ученого совета) о рекомендации на выдвижение кандидатур на звание «Лучший преподаватель вуза», свидетельства о присвоении государственного гранта «Лучший преподаватель вуза» .
10. Описать процесс культивирования и развитие корпоративной культуры качества в вашем вузе: критерии, уровни, факторы, показатели, традиции объединяющие людей вашего вуза, в том числе и студентов. Каким образом достигается «дух корпоративизма в вузе» - вовлеченность в общее дело, заинтересованность, преданность работника вузу? Как вуз строит свою репутацию, создает имидж (профессионализм руководства и ППС, перспективы развития вуза, востребованность выпускников, отношения сотрудников вуза к обучающимся, внешнее и внутреннее оформление вуза, работа со средствами массовой информации) и т. д. Подтверждающие документы: результаты опроса студентов, работников образовательных структур, потенциальных клиентов и работодателей, свидетельства о вовлечении студентов в систему самоуправления вуза и т. д.
12. Описать участие ППС в жизни общества: роль ППС вашего вуза в системе образования, развитии науки, создании культурной среды региона, области, республики и т. д. Продемонстрировать участие в выставках, творческих конкурсах, программах благотворительности, содействия общественной и культурной активности преподавателей, сотрудников и обучаемых. Проанализировать насколько интенсивны и разнообразны контакты преподавателей?
Подтверждающие документы: отчеты вуза, грамоты, дипломы, отзывы об образовательных, научных и социальных функциях вуза в СМИ и др.
Приложение к стандарту 5 «Профессорско-преподавательский состав и эффективность преподавания»
Таблица 1
Количественный и качественный состав профессорско-преподавательского состава
200_-200_ уч. г.
Шифр специальности | Наименование специальности | Всего ППС/ из них штатных | Принятых в вуз | Доктора наук, профессора/ из них штатных | Кандидаты наук, доценты/ из них штатных | % с учен. степенями и званиями/из них штат. | Сов-мес-ти-тели | Почасовики | Членов нац. академии наук | ППС с базовым образованием | Укомплектованность ППС по штат. расп. в % | Стаж научно-педагогичес-кой работы | Средний возраст ППС |
||||||
по конкурсу | на контрактной основе | с учеными степенями и званиями | Свыше 15 лет | Свыше 50 лет/ из них пенсионный |
|||||||||||||||
Итого по вузу: |
Примечание. Заполнить таблицы за последние 5 лет по учебным годам.
Таблица 2
/в разрезе видов занятий/
Название кафедры | 200-200_ уч. г. | 200-200_ уч. г. | 200-200_ уч. г. | 200-200_ уч. г. | 200-200_ уч. г. |
||||||
В т. ч. ауд. | В т. ч. ауд. | В т. ч. ауд. | Всего, ча. | В т. ч. ауд. | В т. ч. ауд. |
||||||
Итого по вузу: |
Примечание: указаны данные по среднегодовой нагрузке на
1 преподавателя кафедры
Таблица 3
Повышение квалификации ППС и персоналом
Учебные годы | Кол-во, прошедших повышение квалификации, человек |
|||
Всего ППС | Всего персонала | Прошедших повышение квалификации в ведущих вузах, на предприятиях, организациях |
||
персонал |
||||
Примерная схема анкетирования
Анкета 1
Преподаватель глазами студента
Дорогой студент. Целью данного исследования является определение уровня профессорско-преподавательского состава и эффективность преподавания в вашем вузе, а так же выявления уровня профессиональных норм и этики преподавателей.
Убедительная просьба ответить на все вопросы объективно, поскольку Ваши ответы послужат эмпирической основой для совершенствования системы управления качеством обучения.
Анкета предназначена для исследования качества и эффективности преподавания и уровня профессиональных норм и этики конкретного преподавателя
1. Ф. и.о. преподавателя
2.Преподаваемая дисциплина
3. Курс, на котором Вы учитесь?
1) Первый 2) Второй 3) Третий 4) Четвертый 5) Пятый
4 Ваш пол :
1) Мужской 2) Женский
5. Факультет/ Специальность
6. Каково качество написания рабочих программ, Силлабусов, УМКД, методических рекомендаций по СРС и др.
1) Отличное, все очень понятно
2) Хорошее
3) Не совсем все понятно
4) Много ошибок или опечаток
6) Самостоятельно не разберешься
7. Каков, по вашему мнению, уровень компетентности преподавателя в учебном предмете, в соответствующих теоретических дисциплинах, областях профессиональной деятельности .
1) очень высокий
2) высокий
3) средний
1) отличные
2) хорошие
3) средние
5) очень низкие
9. Какова степень зависимости преподавателя от конспектов и записей.
1) пользуется в течение всего занятия
2) использует только при ознакомлении с вопросами темы
3) не пользуется
10. Укажите уровень коммуникативных способностей преподавателя (педагогический такт, умение устанавливать педагогически целесообразные отношения со студентами, эмпатия, эмоциональность и др.).
1) тактичный, всегда выслушает до конца
2) тактичный, но не всегда выслушает мнение студента
3) нетактичный, может накричать
5) отсутствие такта
11. На сколько разнообразны используемые им методы и средства обучения, использование приемов активизации познавательной деятельности студентов. Способность педагога переструктурировать материал для различных типов восприятия, управлять учебной деятельностью и рабочим настроем студентов.
1) все занятия однообразны
2) занятия отличаются разнообразием
3) очень интересно проводит занятия
4) занятия преподавателя посещаю с удовольствием
5) посещаю занятия ради посещения
12. Использование наглядности, технических средств. Качество записей на доске.
1) При необходимости используются IT-технологии, интерактивные средства, наглядности
2) Не используются
13. Каков уровень вовлеченности студентов в работу на занятиях преподавателя
1) высокий (активный). Включение студентов в обсуждение вопросов, поставленных преподавателем, проявление ими инициативы (постановка вопросов преподавателю и др.);
2) средний (исполнительский). Ведение конспектов, ответы на вопросы репродуктивного характера;
3) низкий (пассивный). Отсутствие учебной деятельности, невключенность в работу.
14. Какова дисциплина и посещаемость студентов на занятиях преподавателя
1) хорошая дисциплина и посещаемость
2) чаще хорошая
4) чаще плохая
15. Вовлекает ли преподаватель студентов в научно-исследовательскую работу?
16. Можно ли высказать недовольство качеством преподавания, какой будет реакция со стороны преподавателя
1) да, нормальной
2) нет, могут быть потом проблемы
17. Как Вы считаете, как преподавателем оцениваются знания студентов
1) объективно
2) необъективно
Анкета 2
Удовлетворенность ППС вузом
Уважаемый преподаватель! Просим Вас заполнить данную анкету. Целью данного исследования является определение степени удовлетворенности ППС условиями работы, особенностями системы повышения квалификации, информационным обслуживанием и др. Данный показатель по своему содержанию носит не столько количественный, сколько качественный характер и должен отражать как материальную и финансовую обеспеченность профессиональной деятельности преподавателей , охрану труда и здоровья, так и психологические аспекты деятельности ППС (мотивацию педагогов, их установки, морально-психологический климат в вузе и его подразделениях и т. д.).
Убедительная просьба ответить на все вопросы объективно, поскольку Ваши ответы послужат эмпирической основой для совершенствования системы управления вашим вузом.
9. Насколько объективны результаты аттестации преподавателей. Доверяете ли аттестационной комиссии вуза.
1) особых претензий нет
2) да, абсолютно объективны
3) не доверяю, не объективны
4) не ко всем объективны, доверяю на 50-60%
5) другое мнение (что именно?)______________________
10. Устраивает ли Вас распределение педнагрузки на кафедре в разрезе видов занятий
1) да 2) нет 3) не всегда
11. Привлекают ли Вас к составлению учебных рабочих программ специальности? Вы считаете это необходимо?
1) да, считаю это очень полезным для повышения качества образовательного процесса
2) нет, думаю нет необходимости
3) в некоторых случаях необходимо
4) другое мнение (что именно?)______________________
12.Как часто Вы повышаете свою квалификацию с участием вуза?
1) на мое усмотрение 2) 1 раз в 3 года 3) 1 раз в 5 лет
4) на усмотрение администрации вуза
13. Вы считаете вуз достойно оценивает Ваш вклад по поднятию имиджа вуза?
1) да 2) нет 3) не всегда
14. Вы удовлетворены социальной поддержкой преподавателей вузом?
1) да 2) нет 3) не всегда
15. В коллективе вуза присутствует понятие «команды», «корпоративный дух»?
1) да 2) нет
16. Удовлетворены ли Вы участием вуза в вопросе научно-исследователькой работы ППС (при защите степеней, издании учебников, методических разработок)?
1) да 2) нет 3) участие вуза ни для всех
17. Как оценивается администрацией вуза инициатива участия преподавателя в жизни общества: региона, города, области, республики (в системе образования, создании культурной среды, участие в творческих конкурсах и выставках, благотворительных программах)
1) положительно, учитывается при поощрениях
2) отрицательно
3) не оценивается вообще
18. Как администрация относится к жалобам преподавателей по вопросам условий труда и заработной платы ?
1) Нормально, без нервозности разъясняет все
2) НРаздражительно
3) Безразлично
19. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе вашего вуза?
20. Если бы была возможность поменять место работы, выбрали бы Вы вновь данный вуз?
1) Да 2) Нет 3) Не знаю.
Благодарим Вас за участие в анкетировании!
Ирина Анненкова, доцент, кандидат педагогических наук, доцент
Одесский национальный университет им. И.И. Мечникова, Украина
Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Украина " ;
Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике ;
В статье рассматривается проблема создания в вузе адаптируемой системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава. Описана методика ранжирования показателей результативности деятельности преподавателей. Определены условия внедрения рейтинговой оценки профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава в практику работы вузов.
Ключевые слова: преподаватель высшей школы, профессиональная деятельность оценивание, методика оценивания, рейтинговая оценка.
The problem of creation of adaptive estimation of the rating of the quality of the teaching staff at the university isconsidered. Methods for ranking of higher school teachers’ performance isdescribed. The conditions forthe introduction of rating estimation of professional activity of the teaching staff in the practice at the university are determined.
Keywords: higher school teacher, professional activity,assessment,methods of assessment,rating estimation.
Профессорско-преподавательский состав является основным и наиболее ценным активом высшего учебного заведения, от качества и эффективности его работы непосредственно зависят, как успех образовательной деятельности, так и развитие системы образования в целом. В связи с этим возникает необходимость в осуществлении оценивания качества деятельности преподавателей. Полученные результаты являются основанием для решения задач управления качеством образования в вузе и профессиональной подготовки будущих специалистов.
Проблеме оценивания качества деятельности преподавателей вузов и определению их рейтинга посвящены работы Н.Бордовской, Е.Титовой, Г.Стадник, М.Белинского, Ю.Воробьева, Д.Мельничука, И.Ибатуллина, А.Газалиева, Д.Мельник. Накоплен определенный практический опыт рейтингового оценивания качества деятельности научно-педагогических работников, кафедр и факультетов в вузах Украины. Тем не менее нерешенным остается вопрос разработки общей методики оценивания качества деятельности преподавателей вузов.
Цельюстатьи являются определение сущности, описание методики и выявление условий эффективного внедрения системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава вуза.
Оценивание качества деятельности научно-педагогических работников позволяет измерить научно-педагогическую производительность деятельности преподавателей; выявить степень интенсивности разных видов профессиональной работы, провести сравнительный анализ деятельности преподавателей факультетов и институтов по отдельным категориям профессорско-преподавательского состава, определить сильные и слабые стороны в их работе, а также возможности повышения ее качества.
Сегодня все чаще возникает необходимость в более гибком, ориентированном на объективность, нормативность, количественную определенность оценивании профессионально-педагогической деятельности. Это обуславливает использование квалиметрического подхода, предусматривающего количественное описание качеств предметов или процессов.
Объективно, в силу особенностей вуза как образовательного учреждения и социальной организации, деятельность каждого преподавателя осуществляется одновременно как бы в различных сферах, в каждой из которых преподаватель выполняет разные роли, реализует различные функции.Стоит заметить, что деятельность преподавателя в каждой из этих сфер обладаетразным качеством, что необходимоучитывать при оценке качества его деятельности в целом.
Научно-педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки. Очевидно, что наиболее объективной является оценка по конечному результату, а не по процедуре его достижения и затраченным на это усилиям. Рейтинговое оценивание позволяет учитывать эти особенности профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов.
Рейтинг (от англ. rating - оценка, положение, ранг) - числовой показатель уровня оценок деятельности учреждения, организации или отдельной личности. Рейтинг - понятие, характеризующее соотносительные значимость, место, вес, позицию данного объекта по сравнению с другими объектами этого класса (типа) . Рейтинг - это индивидуальный числовой показатель оценки достижений некоторого субъекта в классификационном списке, который ежегодно составляется экспертами соответствующих отраслей. Фактически «рейтинг» - это система упорядочения в виде списка качества любых объектов на основе количественных показателей, или рейтинговых оценок . Рейтинг - это уровневый результирующий показатель качества научной, педагогической и профессиональной деятельности преподавателя, позволяющий судить о его классе, месте, категории, принадлежности к определенной страте научного, педагогического и профессионального сообщества .
Рейтинг как система оценки по формальным показателям обладает неоспоримыми достоинствами - ясностью критериев, простотой проведения и отсутствием возможности произвольно завышать или занижать оценку в зависимости от того, чья деятельность оценивается. Это делает рейтинг наиболее перспективной технологией и позволяет рекомендовать его для оценки профессиональной деятельности преподавательского состава в вузе. Рейтинг является одним из видов оценки деятельности преподавателя, который может органично сочетаться с другими видами, принятыми в вузе.
Рейтинговая оценка профессиональной деятельности профессорско-преподавательского позволяет: 1) совместить в себе практически все достоинства известных способов оценки профессорско-преподавательского состава, поскольку не отрицает традиционных принципов оценки (систематичность, объективность и др.); 2) приблизиться к преодолению основных недостатков оценки деятельности преподавателей - субъективности и фактического отсутствия количественных измерителей эффективности педагогической деятельности; 3) обеспечить интегративность оценки, поскольку вышеуказанная система основывается на накоплении условных единиц за каждый выполненный преподавателями вид профессиональной деятельности. В зависимости от количества баллов за каждый вид деятельности преподаватель получает достаточно адекватную совокупную оценку .
В рейтинговом оценивании акцентируется на количественных показателях работы преподавателя, а качественным критериям педагогической деятельности не отводится надлежащего внимания. В частности на рейтинговую оценку учебной деятельности преподавателя влияет количество выполненных учебных часов; при оценивании методической и научной работы доминирующую роль играет количество публикаций и их объем (в печатных листах), докладов на научных конференциях; результативность воспитательной работы оценивается за количеством проведенных воспитательных мероприятий. Однако, например, педагогическое мастерство преподавателя, его умение применять передовые дидактические технологи, педагогическую технику, собственные методики обучения не берутся во внимание.
В Одесском национальном университете имени И.И.Мечникова разработана и внедряется система оценивания качества работы преподавателей, которая основывается на следующих положениях:оценивание должно охватывать все виды деятельности преподавателей (иметь интегральный характер); обеспечивать количественную оценку качества их труда, ее объективность (сводить до минимума элементы субъективизма); обеспечивать формализацию итоговых оценок; давать возможность работать обратным связям для повышения качества подготовки специалистов; иметь направленность на стимулирование труда; система должна быть гибкой, приспосабливаемой к новым задачам, новым приоритетам, что позволит прогнозировать в дальнейшем развитие университета.
Основными целями оценивания качества деятельности преподавателей являются: 1) повышение уровня объективности оценки деятельности научно-педагогических работников; 2) повышение профессиональной мотивации научно-педагогических работников; 3) развитие у преподавателей привычек самооценки и анализа профессиональной деятельности.
Используемые при этом показатели и методика количественной оценки (ранжирования) деятельности преподавателей были разработаны рабочей группой Научно-методического совета университета, обсуждались на кафедрах и факультетах и одобрены Научно-методическим советом университета и ректоратом.
Необходимо отметить, что критерии рейтинга являются едиными для всех преподавателей, однако для обеспечения сравниваемости результатов оценивание проводилось по четырем должностным категориям: профессора, доценты, старшие преподаватели и преподаватели. Внутри этих групп определялся рейтинг каждого преподавателя, который состоял из двух компонентов: рейтинг «П», характеризующий квалификационный потенциал, накопленный за время работы, и рейтинг «А», отражающий активность по основным направлениям деятельности за прошедший учебный год. В рейтинге «П» приводятся квалификационные сведения - ученая степень, ученое звание, почетные звания, награды и т.д. Рейтинг «А» определялся по трем основными направлениями: учебно-методическая деятельность (степень сложности учебной нагрузки, методическое обеспечение учебных дисциплин, издание учебников, учебных пособий, методических указаний, разработка и внедрения средств контроля знаний студентов, в том числе и электронных и т.п.); научно-исследовательская работа (подготовка научно-педагогических кадров, изобретательская деятельность, научные публикации, издание монографий, руководство научно-исследовательской работой студентов и др.); воспитательная и организационная работа (подготовка и проведение конференций, олимпиад, конкурсов, подготовка студентов к участию в разных научных и методических мероприятиях, участие в работе комиссий, советов и т.п.). Абсолютный личный рейтинг определялся суммированием рейтингов «П» и «А».
Оценивание качества деятельности преподавателей проводилось на основе «Анкеты для оценивания качества работы преподавателей». Разрабатывая анкету, мы исходили из того, что она должна быть простой и понятной преподавателям, а в ее основе должны лежать, в первую очередь, очевидные и общепринятые показатели. Необходимо подчеркнуть, что подсчет баллов рейтинга качества деятельности осуществлялся преподавателями самостоятельно согласно указанным в анкете критериям. Результаты самодиагностики, заверенные подписью заведующего кафедрой и предоставленные к экспертной группе Научно-методического совета университета, были положены в основу рейтинга качества деятельности преподавателей университета в каждой из указанных категорий научно-педагогических работников. Анализ рейтинговых показателей профессорско-преподавательского состава представлен в таблицах 1и 2.
Результаты оценивания деятельности преподавателей по категориям
Профессора | Старшие преподаватели |
||||
Общее количество баллов | максимальная | ||||
минимальная | |||||
среднее количество | |||||
Количество баллов за учебно-методическую работу | максимальная | ||||
минимальная | |||||
среднее количество | |||||
Количество баллов за научно-исследовательскую работу | максимальная | ||||
минимальная | |||||
среднее количество | |||||
Количество баллов за воспитательную и организационную работу | максимальная | ||||
минимальная | |||||
среднее количество | |||||
Показатели достигнутого уровня квалификации | максимальная | ||||
минимальная | |||||
среднее количество | |||||
В таблице 1 представлены общий средний, максимальный и минимальный рейтинги, средний, максимальный, минимальный рейтинги по основным направлениям деятельности преподавателей, а также разброс баллов в каждой категории профессорско-преподавательского состава. Следует отметить большой разброс в баллах в общем рейтинге в группах профессоров и доцентов. Из таблицы 2 видно, в структуре среднего рейтинга в группе профессоров преобладает научно-исследовательская деятельность, в группах доцентов и старших преподавателей - учебно-методическая деятельность.
Таблица 2
Соотношение видов деятельности в структуре общего среднего рейтинга преподавателей по категориям
Учебно-методическая работа (%) | Научно-исследовательская работа (%) | Воспитательная и организационная работа (%) | Достигнутый уровень квалификации (%) |
|
профессора | ||||
старшие преподаватели |
Для определения уровня рейтинга использовалось понятие «средний рейтинг», который рассчитывался как среднее арифметическое индивидуальных рейтингов для соответствующих групп на основании представленных преподавателями кафедр данных за прошедший учебный год. Средний рейтинг - величина, которая может меняться ежегодно в зависимости от количества и результатов индивидуальных рейтингов преподавателей. В каждой из выделенных групп средний рейтинг может быть разным.
Таблица 3
Формула расчета интервала | Интервал |
|
Выше среднего | x< n< 1,5х | 338 < n< 507 |
Ниже среднего | 0,5х< n < x | 169< n < 338 |
Преподаватель получал индивидуальный рейтинг на фоне той группы, к которой он относился в виде таблицы и диаграммы, где сообщалось, под каким номером представлен его рейтинг. Это давало ему возможностьсопоставить свои результаты со средним результатом преподавателей, имеющих одинаковый с ним должностной статус, и определить направления и возможности повышения качества собственной деятельности (рис. 1).
Мы использовали разные способы представления результатов рейтинговой оценки профессиональной деятельности научно-педагогических работников: ранжированные списки преподавателей; балльная оценка по видам деятельности; короткий вывод об уровне профессиональной деятельности преподавательского состава на кафедре, в целом по университету; развернутые данные о качестве деятельности преподавателей на кафедре и др.
Рис.1. Самооценка качества деятельности профессорско-преподавательского состава
Организация оценивания качества деятельности преподавателей в Одесском национальном университете имени И.И.Мечникова показала, что для внедрения рейтинговой оценки профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава в практику работы ВНЗ необходимые следующие условия: готовность руководства ВНЗ к реализации внедрения рейтинговой оценки профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава, которая проявляется в разработке организационно-управленческих документов, позволяющих начать работу по моделированию рейтинговой оценки; тщательная разработка оценочных критериев; проведение методических семинаров с целью обучения преподавателей, руководителей подразделений высшего вуза основным принципам рейтинговой оценки; разработка методических материалов, в которых раскрывалось бы значение мониторинга качества деятельности профессорско-преподавательского состава как современного, научно обоснованного инструментария управления вузом и его подразделениями.
На будущее предполагается внедрение постоянного мониторинга качества профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава, который даст возможность накапливать информацию за годами и оценивать не только текущие результаты, а и динамику достижений каждого преподавателя. Такой мониторинг разрешит определить уровень учебного и научно-исследовательского процессов, а также условий и результатов подготовки специалистов и деятельности подразделений университета, выйти на сравнительный анализ, выявить тенденции, факторы, которые тормозят или стимулируют улучшение качества образования в университете.
Литература:
1. Большой толковый социологический словарь терминов [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.onlinedics.ru/slovar/soc/r/rejting.html
2. Бордовская Н.В. Ккачество деятельности ппреподавателя вуза:подход к пониманию и оценке / Н.В.Бордовская,Е.В.Титова // Вестник СЗО РАО «Образование и культура Северо-Запада России». - СПб.: Изд-во РГПУ, 2002. - Вып.7.- C.192-206.
4. Методика вычисления рейтинговой оценки деятельности профессорско-преподавательского состава и кафедр ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: mo.samgtu.ru/sites/mo.samgtu.ru/files/u3/metodika_2011.doc
Ваша оценка: Нет Средняя: 6.7 (20 голосов)
Комментарии: 37
Действительно, ваша статья актуальна для многих вузов. Рейтинговая оценка учащихся показывает активность и самодисциплину обучаемого, отсюда можно делать выводы о компетентности преподавателей. Статья познавательная. Дальнейших успехов.
Весьма интересная статья. В нашем вузе (Костромской ГСХА) внедрена подобная система оценки преподавателей и она работает уже несколько лет. Система оценки построена при помощи конфигурации "Рейтинговая оценка" для "1С:Предприятие", и Ваш опыт, я думаю, тоже не лишним будет учесть в нашей работе. Благо, данная конфигурация позволяет достаточно гибко настраивать различные параметры рейтинговой оценки, проводить несколько оценок в одно и то же время и сохранять их результаты за прошлые годы. Подробнее об нашем опыте использования программы можно прочитать здесь: http://www.rating1s.ru/description
Рассматривается создание в вузе системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава. В условиях проведения реформы образования это очень востребовано. Заслуживает высоких баллов. Успехов Вам
Уважаемая Ирина! Рейтинговая оценка деятельности профессорско-преподавательского состава в вузах является злободневной темой каждого современного вуза, не оставит равнодушным ни одного преподавателя. Проблема создания в вузе адаптируемой системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава и описываемая Вами методика ранжирования показателей результативности деятельности преподавателей в этой связи вызывают особый научный и особенно практический интерес. Работа перспективная и востребованная. Желаю успехов beket
Добрый день Ирина! Проблема, рассматриваемая вами, важна и очень болезненна для многих вузов. Хотелось бы узнать параметры по которым оценивается деятельность каждой группы ППС (одинаковы ли они). Какие действия будут предприняты после анализа ситуации? Как часто вы проводите такую оценку? За какой период представлены ваши данные? Ваш труд очень сложен и многогранен, желаем вам успехов. Еремина И.И.
Уважаемая Ирина Ильинична! Спасибо за Ваш отзыв. Параметры для всех групп преподавателей одинаковы, иначе пришлось бы создавать несколько анкет. Такую оценку мы проводим раз в год, это оценка работы преподавателей за прошлый учебный год. Пока мы хотим проследить динамику изменений деятельности преподавателей, даны рекомендации кафедрам и факультетам, на что им обратить внимание в своей работе, будут вноситься определенные изменения и в саму анкету. С уважением, Анненкова Ирина
Уважаемая Ирина, здравствуйте! Ваша четко структурированная статья посвящена животрепещущей теме и, насколько можно видеть, никого не оставила равнодушным. Если Вам не трудно, уточните,пожалуйста, как именно вычисляется степень сложности учебной нагрузки в вашем вузе и как оценивается написание учебно-методического комплекса. (Так уж получается, что про Японию и остров Родос мы всё знаем, а вот что вокруг...). Анастасия Владимировна.
Уважаемая Анастасия Владимировна! Спасибо за Ваш отзыв и оценку работы. Степень сложности учебной нагрузки мы определяли как отношение количества часов аудиторной нагрузки к общему количеству часов учебной нагрузки, умноженное на сто. Скорее всего будем еще дифференцировать этот показатель, например учитывать особенности студенческой аудитории (занятия с иностранными студентами, количественный состав аудитории). С уважением, Анненкова Ирина
Уважаемая Ирина! Наличие большого количества комментариев само по себе указывает на актуальность темы доклада. Однако, по моему мнению, подход Ваш известен, он часто применяется в вузах Казахстана, причем традиционно рейтинг подсчитывается отдельно по должностям ППС. В Казахском национальном аграрном университете в свое время был введена рейтинговая система, в котрой критерием служила степень выполнения индивидуального плана преподавателя - основного документа на текущий учебный год. Это первое. Второе: группа экспертов оценивает педагогическое мастерство преподавателя, при этом основной упор делается на применение преподавателем инновационных технологий обучения, собственных методических материалов для проведения занятий (презентаций, раздаточного материала и т.п.). С уважением Наби Ыскак
Уважаемый Наби Ыскак! Спасибо за Ваш комментарий. Наш подход, действительно известен и используется многими вузами, в том числе и в Украине. Мы используем накопительную систему, потому что индивидуальный план преподавателями, как правило, выполняется и перевыполняется. Нашей целью, кроме составления рейтинга преподавателей, было еще и выявление соотношения видов деятельности в структуре деятельности для каждой группы преподавателей (на наш взгляд, оно должно быть определенным для каждой группы, хотя не строго обязательным), а также организация мониторинга для отслеживания динамики изменений в деятельности преподавателя, потому что только в этом случае можно говорить о каких-то тенденциях и делать какие-то выводы. На наш взгляд, оценка экспертами педагогического мастерства должна сочетаться с оценкой преподавательской деятельности студентами, что мы проводим, но в общем рейтинге преподавателя пока не учитываем. С уважением, Анненкова Ирина.
Уважаемая Ирина! Вы рассматриваете проблему создания в вузе адаптируемой системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава. Описываете методику ранжирования показателей результативности деятельности преподавателей. Тема актуальна. Потому что, нет вуза, где бы не занимались этой проблемой! Спасибо за статью!
Aвтор статьи рассматривает вопрос рейтенговой оценки деятельности ППС, что на сегодняшний день является очень актуальной проблемой в вузах. Объективное качественное и количественное оценивание результатов его структурных подразделений, факультетов, кафедр, сотрудников и преподавателей одна из самых серьезных, глубоких и острых моментов современного образования. Делая выводы в отношении решения этой задачи, автор предлагает учитывать способность и адекватность самооценки, поиск способов мониторинга и реальных механизмов эффективного управления. Успехов Вам!
Добрый день Ирина. В Вашей статье рассматривается вопросы рейтинга преподавателей, которым сейчас занят каждый вуз Украины. Вами выдвинуты интересные идеи относительно рейтинговой оценки профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава. Хотелось бы услышать про оценивание не только количественной но и качественной роботы профессорско-преподавательского состава. Какой математической моделью Вы пользуетесь при обработке ваших данных? В Вашей анкете «Анкета для оценивания качества работы преподавателей» используются очевидные и общепринятые показатели, не могли бы Вы их перечислить. С Уважением Пётр Сергеевич Атаманчук.
Уважаемый Петр Сергеевич! Спасибо за внимание к моей работе. Качественную оценку работы преподавателей мы будем рассматривать в наших дальнейших публикациях. Математическая модель строилась исходя из того, рейтинг каждого преподавателя состоит из четырех параметров, каждый из которых имеет определенное количество критериев, каждому из которых присваивается тот или иной балл. Модель расчета рейтинга строилась на основе расчета среднего рейтинга и установления четырех уровней рейтинга относительно среднего значения Распределение результатов являлось нормальным. С уважением, Ирина.
Уважаемая Ирина! Ни одного преподавателя вуза не может оставить равнодушной поднятая Вами проблема. Но, с нашей точки зрения, вопрос рейтинговой оценки деятельности преподавателя до сих пор ни методологически, ни теоретически не разработан в должной мере. Вы верно отмечаете, что труд преподавателя относится к разряду творческих видов профессиональной деятельности. Почему же тогда в основе оценки только количественные показатели? Да и их перечень - вопрос весьма дискуссионный. В частности, очень интересно узнать, как Вы оцениваете степень сложности учебной нагрузки? И еще хотелось бы понять, какие условия создаются в вузе для профессиональной самореализации преподавателя? В целом Вы изложили свои подходы убедительно, чувствуется Ваше неравнодушное отношение к этой проблеме. Желаем дальнейших успехов.
Уважаемая Ирина! Спасибо за высказанную Вами оценку и пожелания. Количественные показатели позволяют более объективно оценить деятельность преподавателя, безусловно их необходимо использовать в сочетании с качественной оценкой. Перечень параметров и критериев количественной оценки, на наш взгляд, универсальным быть не может, хотя должен быть какой-то необходимый минимум, остальное должно определяться спецификой и приоритетами вуза. Степень сложности учебной нагрузки мы определяли как отношение количества часов аудиторной нагрузки к общему количеству часов учебной нагрузки, умноженное на сто. Об условиях для профессиональной самореализации преподавателя мы расскажем в дальнейших публикациях. С уважением, Ирина
Уважаемая Госпожа Ирина! Поднятая Вами проблема мониторинга качества профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава есть актуальна, но ново! А в тоже время противоречива и дискутабельна и определенного интереса у меня не вызвала. Хочу спросить: 1) каким методом были Вами рассчитаны и что положено в базис показателей общих среднего, максимального и минимального рейтингов, показателей среднего, максимального, минимального рейтингигов по основным направлениям деятельности преподавателей, а также показателей разброса баллов в каждой категории профессорско-преподавательского состава. 2) на какие условия эффективного внедрения системы рейтингового оценивания качества деятельности профессорско-преподавательского состава вуза Вы опираетесь вдокладе. 3) что конкретно дает, по Вашему мне нию, рейтинг преподавателю, кафедре, факультету, вузу? Один по рейтингу выше, другой – ниже! Зарплата как была, так и есть! Уровень профессиональной подготовки у того, кто в хвосте - как был, так и остался; он как работал преподавателем – так и работает, посколько уволить его Нельзя, перевести на другую должность не имете права и т.д. А не обманываем ли мы сами себя этими рейтингами – делаем, потому что надо что-то делать, а результат этому НОЛЬ! С уважением проф. В.Рудень, Львов
Уважаемый Василий Владимирович! Спасибо за Ваш отзыв на мою статью. Я, все-таки, надеюсь, что она не оставила Вас равнодушным, иначе не было бы столько вопросов. Для расчета рейтинга мы использовали накопительную систему баллов, максимальную и минимальную границу мы не ограничивали, весовые коэффициенты мы тоже пока не вводили. Мы считаем, что весовые коэффициенты должны быть свои не только каждого вуза, но и для каждой категории преподавателей. Что касается эффективности рейтинга, то это - один из способов оценки деятельности преподавателя, который позволяет ему оценить свое место среди других преподавателей. Сам по себе он не плох, ни хорош, все зависит от того как мы к нему относимся, и какие выводы мы делаем из полученных результатов. Мониторинг качества деятельности преподавателей позволяет выявить сильные и слабые стороны в управлении и организации деятельности вуза и служит основой для принятия управленческих решений, в том числе и относительно мотивации деятельности преподавателей, а это не только зарплата. Кроме того, многое зависит от воли и готовности руководства вуза принимать соответствующие управленческие решения. Если декан факультета или заведующий кафедрой формально относятся к проведению рейтингового оценивания, им не интересно узнать более подробные результаты, то конечно, эффективность будет ноль. С уважением, Анненкова Ирина.
Профессорско-преподавательский состав является визитной карточкой любого учебного заведения высшего звена. Для того чтобы в вузе внедрялись инновационные технологии, у преподавателей должен быть не только высокий интеллектуальный уровень, но и желание развивать и совершенствовать свои практические навыки и умения. Именно поэтому министерством образования было принято решение о проведении модернизации российской высшей школы.
Профессорско-преподавательский состав вуза должен разрабатывать учебно-методические материалы, учитывая современные реалии. Пособия, учебники, тесты, различные методические материалы, по которым они будут читать студентам лекции, проводить практические занятия, утверждаются ректором высшего учебного заведения. Профессорско-преподавательский состав должен иметь собственные публикации в научных журналах, газетах. Материалом могут быть результаты научных исследований, проведенные диагностики, аналитические эксперименты.
В структуре профессорско-преподавательского состава любой классической кафедры в вузе обязательно есть заведующий (непосредственный руководитель кафедры), а также его заместители по научной и учебной работе. Кроме того, предполагается определенный профессорско-преподавательский состав, а также назначается заведующий учебно-методическим кабинетом. Кафедра должна обеспечивать преподавание тех научных дисциплин, которые для нее считаются профильными. Должно быть организовано обучение по очной, заочной, а также очно-заочной форме, по полным и сокращенным программам обучения, которые полностью соответствуют основным образовательным уровням специальностей в рамках новых федеральных образовательных стандартов, созданных для высшей школы.
В связи с разработкой и внедрением в высшую школу федеральных образовательных стандартов существенно изменилась структура образовательного процесса. Если раньше профессорско-преподавательский состав выступал в качестве основного лектора, ведущего во время занятий монолог, то по новым требованиям обучение должно базироваться на основе диалога между студентом и преподавателем.
Профессорско-преподавательский состав выступает теперь в высшей школе в роли тьюторов, которые сопровождают студентов, развивающихся по индивидуальным образовательным технологиям. Особое внимание в настоящее время отводится проектной и научно-исследовательской работе со студентами. Помимо ведения лекций, профессора проводят и лабораторные практикумы, выявляя талантливых и одаренных студентов, с которыми они ведут индивидуальную работу.
Современные технологии, применяемые в отечественной высшей школе, ставят перед работниками профессорско-преподавательского состава новые задачи, кроме того, они предъявляют к ним дополнительные требования.
Например, профессора ведут дистанционные занятия, читают лекции тем студентам, которые по разным причинам не могут посещать обычные дневные занятия. Оперативное индивидуальное общение студента и преподавателя с применением инновационных компьютерных технологий является основой успешного обучения в рамках ДОТ.
Профессорско-преподавательский состав университета проходит специальные квалификационные испытания, по результатам которых подтверждается высокий уровень профессионализма каждого преподавателя. Кроме того, в настоящее время существует специальная методика, разработанная в рамках новых стандартов для проверки уровня знаний выпускников высшей школы. Именно эти результаты считаются достоверными и адекватно отображающими качество обучения, уровень профессионализма преподавательского состава. В образовательных учреждениях есть время, которое отводится на изучение определенных дисциплин. Вне зависимости от того, какую педагогическую технологию использует в своей работе профессор либо этот показатель используется для вычисления основной нагрузки преподавателей.
Что представляет собой профессорско-преподавательский состав? Должности, причисляемые к ППС, в каждом высшем учебном заведении определяются в зависимости от Устава и правил внутреннего распорядка. Но в любом случае на каждой кафедре в престижном вузе преподают профессора профильных или смежных наук, кандидаты, доценты.
Процентное соотношение зависит от престижности учебного заведения, его материальной базы. Замещение профессорско-преподавательского состава осуществляется только по приказу ректора учебного заведения, если на это есть веские причины. Численность преподавателей определяется количеством групп, часов, отводимых на изучение учебной дисциплины.
После внедрения дистанционных технологий в высшую школу стали возникать проблемы, связанные с комплектованием преподавательского состава. Серьезное влияние на слушателей в высшей школе оказывает профессионализм и компетентность преподавательского профессорского состава. При проведении оценки эффективности преподавательской деятельности можно обеспечить полноценную работу системы мониторинга и управления качеством образования, контролировать кадровый потенциал, анализировать эффективность распределения нагрузки, определять и развивать новые педагогические методики в деятельности преподавательского состава.
Для того чтобы осуществлять модернизацию российского высшего образования, эффективно внедрять на этой ступени новые федеральные образовательные стандарты, было проанализировано положение в профессорско-преподавательском составе, определены требования, которые должны предъявляться к сотрудникам высших учебных заведений.
Качество подготовки магистров, бакалавров, специалистов влияет на состояние экономики страны, поэтому была введена в высшей школе В настоящее время используются пространственные формулировки, характеризующие преподавателя высшей ступени обучения.
Среди важнейших задач, поставленных перед ректорами вузов отметим требование принять управленческие решения, касающиеся кадровой, финансовой, организационной политики.
В данный момент разрабатывается автоматизированная рейтинговая система, которая будет анализировать уровень профессорско-преподавательского состава. В некоторых вузах уже используются ее элементы, позволяющие ректору вести кадровую и финансовую политику. Что должно быть учтено при определении профессионализма профессоров и кандидатов наук, читающих лекции будущим магистрам и бакалаврам?
Среди множества параметров в первую очередь отметим:
Показатели для определения качества работы преподавателя определяются по итогам экзаменационных сессий, результатам производственных студенческих практик, защиты курсовых работ, количеством публикаций студентов, по методической работе.
Учитывая большое количество критериев, многоуровневость, разную значимость показателей, в каждом отдельном высшем учебном заведении РФ формируются свои собственные положения, по которым определяется результативность и эффективность деятельности преподавательского состава.
В связи с переходом на новые стандарты, в российском высшем образовании происходят серьезные реформы. Они касаются не только перевода студентов на два варианта обучения: бакалавриат и магистратуру. Существенные преобразования наблюдаются и в преподавательском составе. Введение приведет к неизбежному обновлению (омолаживанию) преподавателей высших учебных заведений. На данный момент в российских вузах преподает около 75 процентов профессоров, возраст которых превышает 60 лет. Безусловно, преобразования нужны, но на каждой кафедре бережно хранят традиции и стараются использовать по максимуму творческий потенциал специалистов высокого качества, которые обладают «старой закалкой».
